Apesar das oportunidades crescentes que a tecnologia proporciona para conseguirmos prolongar nossa vida no mercado de trabalho, 41% dos profissionais com mais de 50 anos de idade acham que não há oportunidades de desenvolvimento de carreira disponíveis. É o que diz o relatório “Promovendo a Diversidade no Local de Trabalho” realizado pela consultoria Robert Walters com profissionais com mais de 50 anos.

O levantamento deixa claro que, apesar da diversidade ser uma das atuais responsáveis pelos “ovos de ouro” do mundo corporativo, as empresas ainda enfrentam dificuldades para promover ambientes e estratégias que sejam inclusivas. 72% dos respondentes salientam que não têm chance de crescer nas companhias em que atuam e 21% acreditam que a falta de treinamento – muitas vezes levados somente ao público mais jovem – é um obstáculo. Os números preocupam e tal realidade precisa ser mudada.

Aprendizagem é para toda a vida

No texto que publicamos sobre lifelong learning, batemos na tecla do quanto é importante investir no aprendizado contínuo. O desenvolvimento nunca para! As gerações que, hoje, estão na “crista da onda”, um dia serão aquelas que não vão precisar esperar os 50 anos para ter dificuldade de recolocação. Aos 40 (ou até menos) as portas não estarão abertas. 

Portanto, é papel dos líderes e RHs de hoje pavimentar o caminho e promover a inclusão geracional dentro das empresas. As trocas trarão diferentes perfis, ideias, experiências, quebras de vieses inconscientes e a construção de um futuro do trabalho que não torne “descartável” quem atualmente é disputado. Mas como fazer essa mudança? Começando por reskilling e upskilling.

Upskilling é “aprimoramento”, então diz respeito a se desenvolver no campo em que já possui certo domínio. Aqui, o resultado é que o profissional desenvolve suas qualificações atuais, aumentando as possibilidades de agregar valor à instituição em que trabalha. 

Quanto ao reskilling, a tradução aproximada é “requalificação”. Significa, essencialmente, aprender novas habilidades a fim de tornar-se apto a realizar um trabalho diferente. Aqui cabem as ações que as organizações desenvolvem com foco na aquisição de novas competências necessárias para o negócio e também aquelas relacionadas à mobilidade de função.