Redefinindo o conceito de treinamento customizado

Por muito tempo, acreditou-se que todo e qualquer desafio relacionado a treinamento corporativo poderia ser superado com um bom diagnóstico, seguido de uma criteriosa escolha da metodologia a ser utilizada e algum grau de flexibilidade durante a aplicação em si. Medir o retorno da ação não era uma prioridade, mas os profissionais de RH mais alinhados com os resultados e estratégia da organização, passaram a levar muito a sério essa tarefa, com graus de sucesso variados, mas, de alguma forma, bem embasados. Afinal, “se você não consegue medir, não consegue melhorar” ensinou o mestre Peter Drucker.

Sob um olhar pragmático, não há nada de realmente errado com a trilha descrita no parágrafo anterior. Diagnosticar, planejar, aplicar e medir segue sendo uma cartilha interessante quando o assunto é Desenvolvimento Humano. O problema é que os bons resultados alcançados anos atrás com determinada abordagem de treinamento tendem a não se repetir com o mesmo vigor nos dias atuais. Quer saber por quê?

A resposta não é tão simples, mas alguns estudos e análises feitos pelos profissionais da SG Aprendizagem Corporativa, empresa que oferece treinamentos customizados e cursos de formação para profissionais de RH e T&D, ajudam a elucidar a questão: ainda que essencialmente os objetivos de determinado treinamento corporativo sejam os mesmos (assim como o treinamento em si, em muitos casos), a forma com que as pessoas consomem e apreendem conteúdos diversos mudou muito na última década. Sim, a internet, os smartphones, os milhões de vídeos postados diariamente nas redes sociais têm muito a ver com isso.

Desenhando as soluções

Se a maneira com que conhecimentos e habilidades devem ser transmitidos mudou, é natural que o chamado Design Instrucional (DI) busque refletir tais mudanças, priorizando abordagens mais orgânicas e próximas do dia a dia de seu público-alvo.

Para a SG, essa remodelação do processo de treinamento passa por seis etapas distintas e começa ainda antes do desenho do treinamento em si:

  1. Definição: é estabelecido o que se espera do treinamento, os resultados almejados, como será feita a avaliação e a base para o DI.
  2. Arquitetura: a andragogia posiciona o participante no centro do processo de design e a solução é centrada na maneira como ele aprende e performa o seu trabalho.
  3. Aprendizado: é a intervenção em si, seja em formato presencial, EAD (Ensino a Distância) ou mista.
  4. Transferência: a equipe da SG lança mão de recursos adicionais que visam à facilitação da absorção do conteúdo e ao incremento da performance como um todo. Ações pós-treinamentos, vídeos, jobs aids dão o tom aqui. É também aqui que entram as ações focadas no entorno desse colaborador e na liderança que deverá dar apoio ao processo de transferência.
  5. Acompanhamento: é nesta etapa que os profissionais da SG asseguram a eficácia do treinamento, fazendo uso de sessões de coaching, mentoring, aplicativos gamificados e acompanhamento em campo.
  6. Análise: aqui é feita a avaliação dos resultados alcançados, documentação e ajustes necessários nos processos corporativos.

Essa preocupação com a forma com que os treinamentos devem ser desenhados e ministrados é essencial para que o foco do treinamento não seja apenas nos resultados de curto prazo, mas também, e principalmente, na sustentabilidade dos programas de desenvolvimento e, por consequência, do negócio em si.

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