Por que trabalhar a andragogia em um processo de treinamento e desenvolvimento?

Qual conteúdo é atraente? Qual é o formato ideal para capacitar? Como é possível promover a motivação dos colaboradores? Estes são alguns dos questionamentos comuns ao longo de um processo de formação de treinamento e desenvolvimento. Neste cenário, a andragogia exerce o papel de uma forte aliada. Em grego andros quer dizer adulto enquanto que gogos é educar. Portanto, o termo significa ensino para adultos. A abordagem ganhou notoriedade na década de 70 com o norte-americano Malcolm Knowles a partir do objetivo de alcançar uma aprendizagem efetiva capaz de desenvolver habilidades e promover conhecimentos.

 

Quando se trata da relação da andragogia com a área de T&D, a metodologia apresenta princípios de engajamento de colaboradores com o conteúdo ministrado e a otimização do ensino-aprendizagem, o que aumenta as chances de sucesso das metas estabelecidas pela empresa. Dessa forma, o desempenho individual também melhora em conjunto com os demais participantes. Entre os pilares da prática que contribuem para essa realidade encontram-se as seguintes características:

 

1 – Necessidade: Por conta da rotina corrida, o adulto tem a necessidade de entender o motivo do aprendizado. É preciso esclarecer a importância da presença no treinamento para a sua carreira, pois o entendimento é o responsável pela motivação (combustível número um nesses casos). A apresentação de conteúdos relevantes também auxilia o processo de retenção da atenção do colaborador.

 

2 – Autonomia: O adulto tem a ciência sobre a autonomia em sua vida. O pensamento reflete no reconhecimento da capacidade de independência nas tomadas de decisões e na autogestão. Portanto, é necessário respeitar a atitude autônoma no treinamento. Uma boa dica é trabalhar o ensino à distância porque os aprendizados podem ser consumidos em qualquer hora e lugar tornando-se um fator motivacional.

 

3 – Humildade: Em um ensino de aprendizagem no formato da andragogia, há o confronto de experiência de dois adultos. Para lidar com essa situação o designer instrucional deve agir como um facilitador do processo e não alguém com uma única verdade. É preciso despir-se do ego, vestir-se de humildade e trocar informações com o aprendiz. A relação ideal é a horizontal, de parceria e colaboração. Neste pilar ajustes no conteúdo de aprendizado a partir de observações dos colaboradores são válidos.

 

4 – Dinâmica: O processo de treinamento e desenvolvimento para um adulto precisa ser recheado de dinâmicas. Os colaboradores têm mais facilidade em aprender em ambientes informais, confortáveis, flexíveis e sem ameaças, pois o clima descontraído permite o relaxamento e por consequência a troca de informações. Sendo assim, o conceito trabalha por meio de simulações, interatividades, testes e jogos. Alguns exemplos utilizados na prática são Storytelling e Gamification. É importante não se esquecer da objetividade.

 

Por fim, é interessante trabalhar os resultados conquistados pela andragogia nos treinamentos e desenvolvimentos no dia a dia do colaborador. Este é um meio de fazer a manutenção dos conteúdos aprendidos.  

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