Mensurando dados em T&D

Mensurando dados em T&D

Se os objetivos de aprendizagem apontam para os resultados do negócio, a missão do Treinamento & Desenvolvimento está cumprida. Isso já sabemos.

Porém, uma das grandes dificuldades das empresas está em avaliar os resultados desses treinamentos. Seria fantástico se todo mundo pudesse usar uma varinha de condão e todos os números aparecessem sobre a mesa como num passe de mágica.

E é de suma importância mensurar dados no Treinamento & Desenvolvimento. Só assim é possível entender se o treinamento foi bem-sucedido, especialmente quando se trata da tangibilização dos comportamentos, que vão impactar positivamente a performance do indivíduo. Neste post vamos dar algumas dicas de como mensurar os resultados em T&D. Confira!

Adesão – A taxa de adesão é útil para avaliar o interesse o público-alvo pelo assunto e, também, a eficiência ou não da divulgação de um treinamento. A fórmula é muito simples: se para um treinamento esperava-se um total de 30 pessoas, mas apenas 15 marcaram presença, a taxa de adesão foi de 50%. Lembrando que a adesão não é um bom indicador quando se pretende avaliar se os participantes assimilaram ou não as informações. Afinal, presença em sala de aula não significa aprendizado.

Abandono – Se 30 pessoas começaram um treinamento e menos da metade se manteve até o final, isso não é nada bom. O número indica que certamente ocorreu um problema em alguma etapa do processo. Mas o que aconteceu? O conteúdo pode ter sido fácil demais ou extremamente difícil para os participantes; a metodologia talvez tenha sido equivocada; as pessoas perceberam incoerência entre promessa e entrega.

Reação dos participantes – Esse é um indicativo interessante, desde que haja sinceridade por parte dos participantes, ao avaliarem o treinamento. Assim, é importante deixar claro que todos eles são livres para opinar e que isso não lhes causará nenhum inconveniente ou retaliação. Outra dica é aplicar a avaliação alguns dias após o treinamento, para evitar as emoções do momento e obter um resultado mais próximo do real.

Média da avaliação – Essa é uma avaliação para medir se o aluno aprendeu alguma coisa. É o segundo indicador de treinamento mais aplicado nas empresas brasileiras (em 28% dos treinamentos). A média da avaliação é realizada por meio de uma prova ou um teste e, em alguns casos, a empresa exige uma média mínima para ser aprovado e receber o certificado.

Aproveitamento individual – A lógica aqui é avaliar quantos funcionários, após o treinamento, desenvolveram novas competências e habilidades e deram uma guinada na carreira, ocupando novos postos, por exemplo. Ou seja, a empresa quer saber se o funcionário aplicou o conhecimento. Essa avaliação pode ser feita, também, por meio da comparação do índice de produtividade individual.

Multiplicadores internos – Entre os exemplos de indicadores de treinamento, destaca-se esse método que mede a evolução na taxa de multiplicadores na empresa. São os profissionais que se sentem estimulados em compartilhar com os colegas o conhecimento dentro da empresa. Esse é um resultado interessante para algumas organizações, uma vez que, a difusão do conhecimento internamente reduz os custos com treinamentos.

Comportamento – Esse é um dos exemplos de indicadores de treinamento que foca no comportamento dos funcionários. É o caso de um grupo de lideranças que participa de um curso sobre gestão de pessoas e, algum tempo depois, a empresa compara as avaliações dos empregados sobre eles (na Pesquisa de Clima, por exemplo), antes e depois do treinamento. O objetivo é checar se houve alguma evolução no comportamento individual dos líderes.

Custo per capita – Geralmente a empresa quer saber quanto está investindo em treinamento e desenvolvimento por cada funcionário. Nesse caso, pode-se escolher somar apenas os custos diretos (palestrantes, equipamentos etc.) ou incluir também todas as despesas indiretas (horas paradas do funcionário, por exemplo). A fórmula para calcular o custo per capita de treinamento é a seguinte: valor total investido em treinamento / total de profissionais participantes x 100.

Retorno sobre o Investimento – Ao calcular o Retorno sobre Investimento (ROI) sobre o valor aplicado em treinamentos, a empresa está avaliando se as suas ações trouxeram bons resultados financeiros. O ROI é calculado dividindo-se os resultados obtidos com o treinamento (como uma redução de custo que a empresa obteve ou um incremento nas vendas) pelo custo do treinamento. Para medir o ROI de um treinamento, deve-se incluir todas as despesas (palestrantes, horas de trabalho parado dos colaboradores, custos com aluguel de sala/alimentação, equipamentos etc.) e observar a variação dos resultados da empresa antes e após a aplicação do treinamento.Para Flora Alves, CLO da SG Aprendizagem Corporativa, mensurar o progresso e os resultados de um programa de T&D por meio de indicadores de treinamento e desempenho é essencial para avaliar a evolução dos colaboradores, entender o que possui mais ou menos eficiência em todo o contexto e comprovar a efetividade de um planejamento de educação corporativa na prática.Para que os indicadores de treinamento e desempenho tenham seu uso justificado e ofereçam informações concretas, é importante basear-se sempre em dados tangíveis, que representem a realidade da situação da maneira mais precisa possível”.

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