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A transferência do conhecimento para a prática depende de inúmeros fatores

A transferência do conhecimento para a prática depende de inúmeros fatores

A transferência da aprendizagem no mundo da educação corporativa significa a capacidade de aplicar, na vida real, a aprendizagem ocorrida em situações de treinamento. Mas afinal, o que é preciso fazer para termos a transferência do aprendizado para a prática? É preciso pensar em quem aprende, ou seja, nas pessoas para quem uma solução de aprendizagem é desenhada. Isso significa que o “todo” importa.

É preciso conectar a aprendizagem com as pessoas, colocando-as no centro de todo o processo e com os objetivos do negócio. As experiências de aprendizagem precisam ser customizadas de acordo com as necessidades das pessoas que serão treinadas para adquirirem novos conhecimentos ou desenvolver determinadas habilidades.

E lembre-se: Nós adultos desempenhamos múltiplos papéis em nossa rotina e lidamos com demandas muito diversificadas. Nosso tempo é o bem mais precioso que possuímos e, mesmo inconscientemente, prestamos atenção apenas naquilo que contribui diretamente com os papéis que desempenhamos. Por essa razão, se uma solução de aprendizagem não estiver conectada com as atividades que os indivíduos precisam desempenhar as chances de aprendizado e transferência serão muito baixas.

Em uma organização, por exemplo, para que se tenha a transferência do aprendizado para a prática, é preciso alinhar os objetivos de aprendizagem aos resultados do negócio. Para decidir o que precisa ser ensinado, é fundamental compreender todo o funcionamento e estrutura da empresa. Afinal, os efeitos da aprendizagem perpassam todos os níveis e áreas, onde cada uma tem suas necessidades específicas. É preciso conhecer a empresa a fundo e saber quais são as três grandes prioridades dela nesse momento. Essa resposta precisa estar na ponta da língua, assim como sua missão, visão e valores. Antes de definir os objetivos de aprendizagem, ter acesso a todo o conhecimento já produzido e conhecer a fundo a parte estrutural, estratégica e operacional, é de extrema importância. Além disso, é fundamental saber de cor a proposta de valor da organização. Todas essas informações serão essenciais para a estratégia de T&D.

O organograma não é capaz de representar a realidade de uma empresa e todas as suas dinâmicas. Por isso você também precisa se levantar da cadeira e conhecer de perto as relações informais, que escapam às formalidades da estrutura organizacional. É no dia a dia que encontramos insights valiosos para traçar objetivos de aprendizagem. Ao circular pela empresa, você terá mais clareza sobre as necessidades dos colaboradores e seus desafios comuns. E se você quer uma ótima referência estratégica, sente com o gestor de cada área para conhecer seus indicadores chaves de competências. Além de conhecer os objetivos gerais do planejamento, você também precisa entender o que as áreas de RH, marketing, financeiro, operações, vendas e outros departamentos estão buscando. Você descobre quais indicadores são mais importantes para medir o desempenho da organização e pode orientar seus objetivos de aprendizagem de acordo com esses dados.

Lembrando que gaps de competências são lacunas de habilidades que demonstram quais competências estão faltando para atingir os objetivos do negócio. Para descobrir quais são os gaps de uma empresa, é preciso conduzir avaliações de competências internas junto ao RH, monitorar os indicadores chaves de desempenho das áreas e conversar diretamente com os líderes e gestores. Ah, sim. Envolva sempre a liderança! São os líderes que avaliam a relevância do Treinamento & Desenvolvimento e decidem os objetivos do negócio. Por isso nada mais justo do que envolver gestores e líderes de todas as áreas na construção dos objetivos de aprendizagem. A aprendizagem não é um evento pontual, isolado. Tudo aquilo que acontece antes, durante e depois do treinamento contribui para o sucesso ou fracasso da transferência de aprendizagem. Posso concluir dizendo que uma experiência de aprendizagem completa começa antes da intervenção e conta com ações de transferência e suporte à performance envolvendo todos os stakeholders da ação educacional.

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